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Saiba aqui quais são os 3 principais cuidados que você deve tomar ao realizar uma avaliação de desempenho, se quiser evitar ações trabalhistas.
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de pessoas. É por meio dela que você alinha expectativas entre aquilo que a empresa espera do empregado e aquilo que ele efetivamente está entregando para sua empresa.
Quando o colaborador recebe um feedback, ele tende a buscar melhorar se ele efetivamente quiser crescer dentro da empresa. E é por isso que o feedback é tão importante: para que o colaborador possa entender aquilo que a empresa espera dele e então agir de acordo com aquela expectativa.
Cautela na avaliação de desempenho
Porém, para aplicar uma avaliação de desempenho, precisa-se de cautela. Isto porque esta ferramenta pode ocasionar uma ação trabalhista, além de gerar desmotivação dos colaboradores. Por isto, neste artigo vamos falar sobre três formas de garantir o cuidado necessário para que você faça uma avaliação de desempenho efetiva sem correr nenhum risco trabalhista.
Para que serve uma avaliação de desempenho?
Primeiramente, podemos entender que a avaliação de desempenho tem várias funções. Porém, a mais importante (ou talvez a principal delas) é exatamente a de alinhar expectativas e mostrar para o colaborador se ele está ou não agindo de acordo com aquilo que a empresa espera dele.
Sabemos que a empresa tem uma expectativa em relação ao colaborador, correto? Este colaborador foi contratado para executar determinadas tarefas e dentro de determinada forma e tempo. São exatamente estes pontos que precisam ser rememorados com o colaborador de tempos em tempos. E é essa forma de recapitulação a que damos o nome de avaliação de desempenho.
Existem vários modelos possíveis de avaliação de desempenho e todas têm precauções comuns a serem tomadas para evitar problemas trabalhistas. É sobre as três principais formas de cautela que iremos abordar neste artigo.
Avaliação de desempenho: primeira cautela
A primeira cautela que você deve ter na avaliação de desempenho é evitar a exposição pública do colaborador. Você pode observar que algumas empresas colocam plaquinhas com os dizeres “funcionário do mês” e não há problema nisto, correto?
Porém, algumas empresas divulgam os piores colocados no mês, o que gera constrangimento para o colaborador e caracteriza dano moral. Inclusive existem decisões judiciais condenando empresas por caracterização de dano moral com assédio moral do funcionário por conta disto.
Desse modo, é muito importante você evitar a exposição pública do seu colaborador, afinal de contas, a avaliação de desempenho é algo muito pessoal. Esta é uma situação onde a empresa dá um feedback para o colaborador. Este colaborador faz parte do time e é ele quem ajuda a construir a empresa.
E é justamente por isso que o feedback é um momento de fragilidade caso se exponha esta situação na frente dos demais. Esta é uma exposição que gera incômodo, principalmente quando se dá um feedback negativo. Assim, a primeira cautela que você deve tomar para evitar qualquer espécie de ação trabalhista, inclusive por desmotivação e desinteresse do colaborador pela empresa, é evitar a exposição dos feedbacks.
O feedback tem que ser individualizado e não deve ser público para os demais membros da equipe. Pode-se pensar em torná-lo público quando você estiver elogiando o melhor colaborador, mas ainda assim este é um ponto para você refletir: isso não vai gerar desmotivação nos outros que não alcançaram o primeiro lugar?
Avaliação de desempenho: segunda cautela
A segunda cautela que você deve ter é com a competitividade muito acirrada no ambiente de trabalho. Esta rivalidade traz um risco embutido de caracterização de assédio moral, além de gerar desmotivação do seu colaborador. Isto porque se espera gerar um trabalho em equipe, com todos se ajudando e buscando um resultado comum, correto?
Mas às vezes acontece justamente o contrário: cada funcionário busca bater a sua meta para poder fazer algo que o outro não faz, ocasionando uma competição interna. Isto não faz sentido, pois uma empresa é uma reunião de pessoas trabalhando de maneira organizada e dentro de um treinamento específico de modo a vencer o mercado em geral, não entre si.
Pense nisto: se é criada uma competição entre seus próprios colaboradores, eles irão perder totalmente o foco da competição com a concorrência para brigar entre a equipe interna. Portanto, não se deve estabelecer esse tipo de cenário em sua empresa. Além de correr um risco trabalhista, também se desmotiva os colaboradores e diminui o nível de produtividade deles. A segunda cautela, portanto, é evitar a competitividade acirrada.
Avaliação de desempenho: terceira cautela
A terceira cautela que você deve observar é evitar punições com base na avaliação de desempenho. Pela ótica do direito do trabalho, a aplicação de penalidade tem que ser imediata, não se pode observar uma falta hoje e puni-la depois de três meses, por exemplo.
Esta atitude pressupõe que se você não aplicou a punição hoje é porque não considerou que aquela falta fosse grave o suficiente a ponto de gerar uma advertência, suspensão ou mesmo uma dispensa por justa causa.
A avaliação de desempenho deve ser enxergada tanto pela gestão da empresa quanto pelos colaboradores como um momento de aprimorar a relação. Este é um momento em que o colaborador se dispõe a trazer suas colocações para a empresa. Em contrapartida, a empresa expõe suas razões para o colaborador. Assim, num espírito de cooperação, ambos tentarão melhorar a forma de trabalho para que a empresa possa ter resultados melhores.
Este feedback não pode ser visto como uma forma de punição. Caso aparente ser, o colaborador se fechará e esta ferramenta passará a ser unilateral. Isso irá gerar uma opressão de maneira que o colaborador simplesmente não vai se abrir nem melhorar. Com isto, todo o trabalho aplicado não vai ter sentido nenhum para nenhum dos lados.
A avaliação de desempenho é útil para você melhorar a qualidade do trabalho que está sendo feito na empresa e não deve ser utilizada como forma de punição para o colaborador. Estas punições, caso existam, devem ser aplicadas imediatamente ao acontecer a ocorrência, sob pena de se criar riscos de ações trabalhistas futuramente.
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