Resumo
  1. Mas a mão de obra qualificada já está empregada. Logo, como evitar a rotatividade se quem sobra no mercado não quer trabalhar?
  2. Mas como essa característica passou despercebida na contratação de funcionários?
  3. O processo de admissão e demissão é tão simples ?
  4. Se eu seguir os passos acima na contratação de funcionários, ficarei livre de problemas trabalhistas?

Sua empresa tem contratado e demitido muitos funcionários? O funcionário contratado não se adequa à vaga? Veja como resolver esses e outros problemas com um sistema de contratação de funcionários eficiente.

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Séculos atrás, economistas e pesquisadores afirmavam que, nos anos 2000, todas as etapas de produção de bens e serviços seriam realizadas por máquinas, sendo o trabalho humano totalmente dispensável.

Atualmente, em pleno século XXI, as máquinas realmente dominam as cadeias de produção, contudo, a contratação de funcionários ainda é necessária, sendo talvez a principal mão de obra.

Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil, principalmente quando não se tem o conhecimento necessário sobre o assunto ou o apoio de um setor especializado (RH).

Por tal motivo, muitas empresas perdem tempo, dinheiro e mão de obra qualificada o que se agrava ainda mais por não conseguirem manter um diálogo entre a Empresa e seus Empregados.

A verdade é que ninguém gosta de ser deixado na mão, sobretudo em momentos de necessidade.

Contudo, é o que mais tem acontecido nas pequenas, médias e grandes empresas, isto é, funcionários que não se enquadram nas necessidades da empresa ou que, por inúmeros motivos, pedem seu desligamento de uma hora para outra.

Como sabemos, a empresa – como um todo – é uma grande engrenagem.

Para que essa engrenagem funcione a todo vapor, é necessário que todas as peças estejam alinhadas e contribuindo para que o objetivo final seja alcançado.

Uma empresa que possui uma grande rotatividade de funcionários – ou seja, na qual os funcionários são rapidamente demitidos ou pedem demissão – não pode ser considerada uma boa engrenagem, uma vez que, nessas situações, falta uma peça importante, qual seja, o gerenciamento de pessoas.

Mas a mão de obra qualificada já está empregada. Logo, como evitar a rotatividade se quem sobra no mercado não quer trabalhar?

De fato, procurar funcionários bons no mercado de trabalho hoje em dia é quase como procurar agulha em um palheiro. Entretanto, com os processos certos e uma assessoria direta, essa busca se torna mais ágil, alcançando ótimos resultados.

A título de exemplo, imaginemos a Empresa Bola da Vez Materiais Esportivos Ltda., cujo objeto é a venda de materiais esportivos.

Em seu setor de vendas, a rotatividade de funcionários é muito grande; no cargo de Vendedor I, em menos de 1 ano, já passaram  quatro funcionários.

Considerando a proximidade da Copa do Mundo, o dono da Empresa viu a necessidade de contratar um novo funcionário para ocupar a vaga de Vendedor I, que novamente estava desocupada.

Dessa forma, colocou em sua porta o seguinte anúncio “Contrata-se Vendedor com Experiência”. Vários currículos foram enviados e muitas pessoas se dirigiram até a Empresa para realizar a entrevista.

Tendo em vista a urgência em preencher o cargo faltante, o dono da empresa se apressou em contratar um novo funcionário, que, aparentemente, se enquadrava nos requisitos da vaga.

Passaram-se alguns meses e o funcionário recém-contratado não rendia o esperado, não vendia, não atendia bem os clientes, entre outras falhas.

Antes de demitir o funcionário, o dono da Empresa Bola da Vez Materiais Esportivos Ltda. decidiu dar uma última chance ao colaborador e foi observar como ele se portava no horário de trabalho e como atendia os clientes, uma vez que, em quase quatro meses, o funcionário não tinha realizado uma venda sequer.

Ao atender um cliente que buscava uma camisa da Seleção Brasileira com o nome do jogador Gabriel Jesus – Camisa 9 da Seleção –, o funcionário recém-contratado respondeu ao cliente “Desculpa, não posso te ajudar. Não sei nem quem é esse Gabriel, não entendo nada de esportes e nem de futebol.”

Mas como essa característica passou despercebida na contratação de funcionários?

Perceba que, no exemplo acima, apesar de o funcionário preencher os requisitos da vaga de emprego, faltava naquele candidato, que depois se tornou colaborador, um requisito indispensável para trabalhar em uma loja de esportes, qual seja, o conhecimento e/ou o gosto por esportes.

No caso exemplificado, existem dois possíveis desfechos: ou o funcionário se cansa de trabalhar com aquilo de que não gosta e pede demissão ou o empregador o demite e assume os riscos de enfrentar futuramente – e provavelmente – uma ação trabalhista, já que a relação terminará de forma desgastada.

Poucas empresas contam com um setor exclusivo para realizar o gerenciamento e a contratação de funcionários, o que vai desde a análise de perfil até a definição dos aspectos jurídicos. Em muitos casos, essa contratação é feita por alguém do Administrativo ou pelo próprio dono do estabelecimento.

Nesse processo, realiza-se um levantamento do cargo e dos requisitos que o candidato deve reunir para a vaga. Após análise curricular e entrevista, o candidato que melhor se adequar aos requisitos da vaga e preencher os requisitos legais será contratado.

O processo de admissão e demissão é tão simples ?

Realmente, contratar e demitir funcionários é um processo relativamente simples. No entanto, um processo incompleto e que não observa as questões minimas de RH e jurídicas é falho, uma vez que não compreende toda a complexidade das relações trabalhistas, gerando contratações frustradas e perda de tempo e de dinheiro.

Da mesma forma que os processos de admissão devem ser elaborados de forma completa, o processo de demissão deve ser estruturado para prevenir o empregador contra futuras ações trabalhistas. Tais processos devem nortear a contratação de funcionários, do começo ao fim do procedimento.

Para tanto, é necessário, no momento da elaboração da vaga, detalhar os requisitos indispensáveis que o candidato deve reunir, incluindo-se, nessas condições, questões objetivas e subjetivas. Na vaga de emprego do exemplo anterior, além do requisito objetivo (experiência), deveria ser avaliado também o requisito subjetivo (conhecimento ou gosto por esportes).

Ainda na fase de contratação, os documentos do candidato devem ser examinados, de modo a verificar sua vida profissional pregressa, recomendações, rotatividade nos empregos anteriores, etc, sendo indispensável a elaboração de um Contrato de Trabalho que resguarde tanto o empregado como o empregador.

Ademais, além das questões envolvendo a contratação de funcionários, é necessário que a empresa mantenha um processo de pré-dispensa tão eficiente quanto o de contratação, uma vez que, assim como uma admissão ruim traz prejuízos à empresa, uma demissão realizada sem cuidado triplicará os futuros prejuízos.

Se eu seguir os passos acima na contratação de funcionários, ficarei livre de problemas trabalhistas?

Claro que, mesmo se observando todos os procedimentos de admissão e demissão, podem existir casos em que o empregador sofra algum tipo de prejuízo. Justamente para reduzir as chances de que isso ocorra, é necessário que a empresa conte com uma assessoria jurídica empresarial que, além de elaborar os procedimentos de contratação de forma completa, auxilie na prevenção dos danos.

É certo que as leis brasileiras são atualizadas constantemente sendo imprescindível para o sucesso de uma contratação ou demissão, que a empresa seja assessorada por profissionais que conheçam as leis, entendam os riscos e prevejam os prejuízos.

Solucionados os problemas da rotatividade e da contratação de funcionários, a grande engrenagem, que é a Empresa, estará pronta para seguir funcionando com eficácia, a fim de alcançar seus objetivos finais.

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