Contratação: 6 cuidados básicos na hora de contratar colaboradores

 

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Você, empresário, certamente se vê diversas vezes às voltas com a contratação de colaboradores. Seja para novas funções dentro de sua empresa, seja para substituir colaboradores que saíram deixando aquela função vaga.

Porém, é possível que no momento do recrutamento e da posterior contratação, aconteçam algumas falhas que ocasionem problemas futuros. Estes problemas podem ser ações trabalhistas, relações desgastantes, fiscalização, dentre outros.

Por isso, se você é empresário e tem pelo menos um colaborador ou se está decidindo sobre a contratação de mais colaboradores, fique conosco e acompanhe este artigo. Ele foi feito sob medida para você

O papel do recrutamento

Um cenário muito desejado entre as empresas é o seguinte: conquistar a meta de ter uma equipe de alta performance. E este quadro de colaboradores é conquistado quando se acerta no recrutamento das pessoas que o compõe.

O recrutamento, porém, tem algumas etapas básicas que devem ser consideradas de modo a acertar na contratação do funcionário. Com o devido cuidado na contratação, você terá um colaborador que agregue à sua equipe e não uma pessoa que traga problemas para você e para as pessoas que trabalham com ele.

No artigo de hoje vamos falar sobre os cuidados básicos que você deve ter na hora da contratação. Estes pontos, se observados, vão te ajudar a resolver seus problemas de produtividade da equipe. Além disto, também evitarão ações trabalhistas ou fiscalização dos órgãos como o Ministério do Trabalho, por exemplo.

Considere que todos os problemas que você poderia ter de natureza jurídica no seu setor de RH têm uma probabilidade muito grande de não acontecer caso você observe cada um dos seis itens sobre os quais falaremos agora sobre os cuidados na hora da contratação.

Primeiro cuidado na contratação: análise do perfil dos candidatos

O primeiro item não é uma questão jurídica propriamente dita, pois normalmente são empresas de recrutamento e seleção que fazem esse papel. Mas, como ele é considerado uma causa fundamental de ações trabalhistas, resolvemos trazê-lo à pauta. Estamos falando sobre a análise do perfil dos candidatos.

Para cada vaga que você disponibilizar existe um perfil adequado, ou seja, uma pessoa que tenha as aptidões necessárias para exercer as atividades que estão sendo consideradas no ato da contratação.

Cogite a seguinte hipótese: adianta você contratar uma pessoa muito comunicativa e expansiva, que preste um ótimo atendimento, e escondê-la em uma atividade analítica? Uma atividade, por exemplo, na qual ela fique o tempo todo na frente de um computador ou analisando detalhes de componentes e toda sorte de coisas pequenas.

Este colaborador hipotético pode até possuir o conhecimento técnico necessário, mas existe uma probabilidade muito grande de ele não se adequar àquela função. E quando ele não se identifica com aquele serviço, automaticamente você está criando colaboradores insatisfeitos e estes colaboradores evidentemente não performam. Quais são os riscos possíveis deste cenário? Vão desde a famosa fofoca nos corredores até ele entrar com uma ação trabalhista. Pense nisto.

Segundo cuidado na contratação: análise da vida do candidato

O segundo cuidado que se deve tomar na hora da contratação é a análise da vida pregressa do candidato. Neste exame você tenta identificar todo o possível a respeito do passado desse candidato. Não foque apenas o currículo, mas lance mão de pesquisas na internet, em redes sociais, análises de documentos, entre outros.

Nesta última parte, da análise de documentação, o empregador pode solicitar alguns documentos para o colaborador, como certidões negativas criminais, por exemplo. Esta precaução é especialmente necessária caso o funcionário vá exercer uma função de confiança na empresa.

Em casos como estes, a jurisprudência entende que existe uma relação de confiança entre empregado e empregador, pois o colaborador terá acesso a algumas informações privilegiadas ou a questões monetárias da empresa. Desta forma, é possível inclusive exigir esse tipo de certidão para os colaboradores que irão exercer estes cargos.

Esta cautela é significativa, pois pense no seguinte cenário: você contrataria uma pessoa que já foi condenada por apropriação indébita para seu setor financeiro? Muito dificilmente, certo? Por isso você precisa pensar em estudar o passado deste colaborador para minorar as chances de errar na contratação dele.

É claro que, nesta pesquisa, é muito importante manter a discrição e tomar cuidado para não expor a intimidade do candidato. Mas uma coisa é fato: você não deve contratar uma pessoa sem fazer a análise de sua vida pregressa. Caso não faça, você corre o risco de contratar uma pessoa inadequada para o cargo, não alinhada com os valores da empresa e com as expectativas geradas na contratação.

Terceiro cuidado na contratação: convenção coletiva de trabalho

O terceiro aspecto a ser analisado é a Convenção Coletiva de Trabalho, doravante CCT. A CCT da categoria traz uma série de obrigações que a empresa deve cumprir, não sendo esta uma questão facultativa. Esta documentação, inclusive, traz muitas vezes obrigações adicionais que vão além das dispostas na CLT.

Assim sendo, é muito importante que você verifique se não existe nenhuma obrigação que esteja prevista para aquela determinada função que passe desapercebida no momento da contratação. Reflita que, às vezes, você pode realizar uma contratação e só posteriormente descobre que tem algumas obrigações específicas deste cargo.

Por isso, é importante que se saiba de antemão, ou seja, previamente à contratação, quais são as determinações da CCT sobre os cargos da sua empresa, de modo a evitar surpresas futuras que podem ter um impacto econômico grande para você e para sua empresa.

Quarto cuidado na contratação: assinaturas

O quarto cuidado a ser tomado na contratação de colaboradores é a obrigatoriedade da assinatura da carteira de trabalho e, em paralelo, a assinatura de um contrato escrito de trabalho.

A assinatura da CTPS é uma obrigação legal, exigida a cada contratação. Já o contrato de trabalho não segue a mesma obrigatoriedade, mas é altamente recomendável sua produção e assinatura, pois é nele que ficarão estabelecidas todas as condições da relação trabalhista que estão sendo celebradas com esse novo colaborador.

Tópicos como horário de trabalho, valor de salário, bonificações, comportamento dentro da empresa, obrigatoriedade de seguir o regimento interno, dentre outros, ficam estabelecidos no contrato de trabalho.

Portanto, o contrato de trabalho, apesar da não obrigatoriedade, é um instrumento muito importante da relação trabalhista na contratação. No nosso canal do YouTube há um link com um modelo que preparamos para você. Com esta referência, você pode analisar a realidade da sua empresa e vislumbrar o que deve constar no seu contrato de trabalho a fim de proporcionar uma estabilidade muito maior na relação entre as partes.

Quinto cuidado na contratação: descritivo das funções do colaborador

O quinto ponto a ser considerado na contratação é um adendo do contrato de trabalho e que costumo utilizar como anexo 1. Este item é o descritivo das funções do colaborador.

Quando se descreve objetivamente as funções do colaborador e se registra isso por escrito sob a forma de anexo do contrato de trabalho, automaticamente você alinha expectativas. Assim, o colaborador sabe o que irá fazer e você sabe o que esperar dele no desempenho de suas funções.

Esta prática é interessante, pois, além de evitar problemas trabalhistas como desvio de função, também minora as chances de contratar uma pessoa que não saiba exatamente quais são os limites e extensões da atividade para a qual foi contratada. Por isso vale a pena estabelecer por escrito a definição das funções deste colaborador dentro da empresa, e constar isto no anexo 1 do contrato de trabalho, assinado na contratação.

Sexto cuidado na contratação: descritivo das funções do colaborador

A sexta e última cautela, na verdade, é já na contratação efetiva do colaborador: a entrega, mediante recibo, do código de ética e do regimento interno da empresa.

E por que isso se faz necessário? Veja o seguinte exemplo: é admissível que um colaborador vá trabalhar trajando uma bermuda? Às vezes sim, às vezes não. Tudo depende do cargo e do seu ramo de negócio. É aceitável que ele trabalhe de camiseta? Pode ser que sim, pode ser que não. E onde estas questões ficam definidas? No regimento interno da empresa.

É por meio deste regimento que se estabelecem todas as normas de conduta da empresa. Existem ambientes que são mais descontraídos, bem como ambientes mais fechados nos quais não se admitem determinadas brincadeiras. Há locais que são mais permissivos, outros menos. Mas, em todos eles, devem se observar obrigatoriamente a proibição de discriminação por sexo, raça, cor, questões como assédio sexual, entre outras.

Todos estes documentos devem ser entregues para o colaborador mediante recibo no ato da contratação. Desta forma, evita-se o famoso discurso do “eu fiz, mas eu não sabia que não podia fazer”.

Da mesma maneira, é no código de conduta que fica registrado como o seu colaborador vai tratar os fornecedores: pode receber presentes? Pode dar presentes? E para os clientes? Quais são os limites a serem respeitados nesta relação? Tudo isso é importante.

Este documento impede, inclusive, casos de corrupção. Isto porque, quando há uma predefinição clara e explícita desse tipo de situação, você evita que o colaborador haja de uma maneira inadequada. Isso é possível porque você já se resguardou de casos como estes, pois já estabeleceu expressamente e entregou para o funcionário por escrito o que se espera dele no que diz respeito a seu comportamento na empresa.

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